Masterclass 15-12-2015 Professionele leergemeenschappen
Professionele leergemeenschappen

Het gedachtengoed rond het werken vanuit professionele leergemeenschappen (PLG) is iets wat je steeds vaker tegenkomt tijdens een opleiding, cursus, conferentie of workshop. Er wordt steeds vaker onderzoek verricht naar de effecten van PLG’ s op het leren van leerkrachten en het onderwijzen van leerlingen. Op basis van wat er nu ligt, kan in ieder geval aangenomen worden dat de effecten positief van aard zijn.

Voor mij rest nog een aantal vragen m.b.t. de totstandkoming van PLG’ s binnen SBO de Driemaster:

-          Welke leerkrachtcompetenties gelden als voorwaarden om tot een PLG te kunnen komen?

-          Binnen welke cultuur kunnen een PLG’ s het beste tot stand komen?

-          Welke leiderschapspraktijken horen hier bij?

-          Wat vraagt dit van mij als leider?

Kijkend naar de kenmerken van een PLG in relatie tot mijn organisatie ben ik van mening dat binnen alle drie de capaciteiten nog een flinke ontwikkeling noodzakelijk is. Wel is er duidelijk spraken van een gedeelde visie gericht op het verbeteren van het leren van de leerlingen en de rol die je als leerkracht hier in hebt. Dit is een onderdeel van de interpersoonlijke capaciteit.
Alle andere onderdelen binnen de drie capaciteiten behoeven echt nog ontwikkeling. In negatieve zin springen hier het actief, reflectief en kritisch kennis (re) construeren uit ( persoonlijke capaciteit) en het collectief leren en gedeelde praktijken ( interpersoonlijke capaciteit).

Miriam de Crom, IB-er van de Driemaster en lid van het MT, gaf de volgende reactie:

“ Ik herken het sterke en de zwakke punten en zie dit ook zo. Wel geef je aan dat wellicht het een en ander nog ontwikkeld dient te worden. De vraag is of dat dit zo is of dat collega’s alleen de mogelijkheid moeten krijgen om samen te kunnen reflecteren, feedback te geven etc. Iedereen moet ook weten dat dit van hen verwacht wordt. Dit zijn ze vanuit het vorige MT niet gewend waardoor een aantal collega’s zich mogelijk afhankelijk heeft opgesteld. Eigenaarschap moet weer daar gelegd worden waar het hoort. Mensen moeten weer meer verantwoordelijkheid krijgen. Mogelijk is dit al voldoende om te komen tot een goede voorwaardensfeer. Inderdaad goed om dit nader te gaan onderzoeken. “

Masterclass 03-11-2015 Platform 2032

Platform Onderwijs 2032

In het hoofdlijn advies van platform onderwijs 2032 worden drie hoofddoelen van onderwijs gesteld:

1.    Kennis voor leren en werk;

2.   Maatschappelijke toerusting;

3.   Persoonsvorming.

De structureel veranderende samenleving heeft consequenties voor het onderwijs. Kenmerken voor het onderwijs van de toekomst worden omschreven als:

-           Het onderwijs prikkelt de creativiteit en nieuwsgierigheid, de leerlingen leren zich blijvend te ontwikkelen;

-           Leerlingen leren omgaan met vrijheid en verantwoordelijkheid en leren over grenzen heen te kijken;

-          Leerlingen leren de kansen van de digitale wereld te benutten;

-          Het onderwijs biedt maatwerk en is relevant.

Scholen zullen zich moeten richten op taalvaardigheid en rekenvaardigheid ( en de praktische toepasbaarheid hiervan), de digitale vaardigheid, de maatschappelijke en sociale vaardigheid en de kennis van de wereld om te wereld te kunnen begrijpen en gestalte te kunnen geven.

Volgens het Platform moet het onderwijs leerlingen begeleiden in hun ontwikkeling tot zelfstandige volwassenen die behalve vaardig ook waardig en aardig zijn. Persoonlijke ontwikkeling zal het uitgangspunt moeten zijn en het burgerschap neemt een prominente rol in.

De Driemaster

De Driemaster is één van de zes satellietscholen die vanaf het schooljaar 2015-2016 deelnemen aan de pilot divergerend lerend vanuit de Lowys Porquinstichting. De stichting heeft hiervoor subsidie verkregen vanuit Erasmus+, het Europese studieprogramma voor onderwijs, jeugd en sport. Het doel van de pilot is te vergelijken met de door het Platform omschreven kenmerken van het onderwijs van de toekomst.
De noodzaak ( de why van Simon Sinek) is voor iedereen duidelijk. De manier waarop kinderen vandaag de dag leren is immers anders en dat waar we de kinderen voor opleiden en op voor bereiden ( de maatschappij) is ook veranderd. Ons onderwijs moet hier op anticiperen. Uitgaand van het biografisch perspectief kan echter gesteld worden dat dit nog niet bij iedereen voldoende binnen de persoonlijke of zelfs de professionele overtuiging valt. Een aantal teamleden is er nl. nog niet van overtuigd dat de leerlingen van de Driemaster, een speciale school voor basisonderwijs, er toe in staat zijn om bijv. om te leren om te gaan met vrijheid en verantwoordelijkheid en te leren om over grenzen heen te kijken. Het ontwikkelen van de persoonlijke capaciteit ( refererend naar de capaciteiten omschreven door Verbiest)  van de betreffende teamleden speelt hierin een belangrijke rol. Naast het (re) construeren van kennis en het gebruik maken van actuele inzichten uit de wetenschap en de praktijk dienen ook het uitwisselen van good practise en het opdoen van ervaringen structureel aan de orde te komen. Op bestuursniveau zijn in dit kaders diverse PLG’ s geformeerd. Mijn rol als leider zal in deze vooral ondersteunend zijn, gericht op de organisatorische capaciteit. Zo zullen facilitering ( m.b.t. o.a. tijd, ruimte en middelen), stimulering en modelling ( vooral m.b.t. competentie, autonomie en relatie) een must zijn. Er zal meer sprake ( moeten) zijn van gedeeld leiderschap wat o.a. zal resulteren in gevormde PLG’ s ook op schoolniveau.

Het Platform geeft in haar advies ook aan dat het aanbod samenhangend dient te zijn. De kennis en vaardigheden zullen de grenzen tussen vakken moeten doorbreken. Het is noodzakelijk om na te gaan wat dit betekent voor de leerkrachtcompetenties. Wel is al duidelijk dat er goed zicht moet zijn op de leerlijnen. Het Platform geeft aan dat het onderwijs gericht zal moeten zijn op de maatschappelijke en sociale vaardigheden en de kennis van de wereld en m.n. de praktische toepasbaarheid hiervan. Dit betekent voor de Driemaster dat de externe gerichtheid uitgebreid zal moeten worden. Het onderwijs zal zich nog meer moeten richten op innovatie en professionalisering. Dit houdt in dat de cultuur die overheerst op de Driemaster ( volgens de resultaten van de OCAI verwerkt in 2013) zal gaan verschuiven van familiair naar meer adhocratisch. Uitgaand van de leiderschapspraktijken van Leithwood en kijkend naar de Driemaster zullen naast samenwerking en gedeeld leiderschap vooral ook het bouwen aan productieve relaties met de stakeholders en samenwerking met de bredere omgeving van de school aan de orde zijn.

Duidelijk is waarom ons onderwijs dient te veranderen en wat we uiteindelijk bij de leerlingen willen bereiken. De why en het what omschreven door Simon Sinek zijn dus bekend. Het proces ( de how) zal zich hierdoor laten leiden en zal verder onderzocht moeten worden, iets waar ook het Platform zich nog steeds mee bezig houdt.

De pilot op de Driemaster is gestart in de kleutergroep en zal 6 jaar duren. Gedurende deze 6 jaar zal het proces ( wat we doen om het doel te bereiken omschreven in o.a. leerkrachtcompetenties en onderwijsaanbod) duidelijk moeten worden.

20-10-2015 Organisatie (her) inrichten 2



M.b.t. het model van Knoster:
Cultuur is moeilijk te beïnvloeden, gaat langzaam en is moeilijk te meten. 

Onderzoekscyclus vs PHERIC

06-10-2015

Vandaag was de eerste bijeenkomst in het kader van onderzoek.
Onderzoek kan in een school een feedback- en diagloogfunctie hebben ( art. Schoolontwikkeling door praktijkonderzoek van Anje Ros).In het eerste geval leidt het onderzoek tot implementatie van schoolverbeteringen. In het tweede geval ontwikkelen leerkrachten een onderzoekende en kritische houding. Tijdens de bijeenkomst is de onderzoekscylcus besproken. Deze cyclus was mij niet bekend maar tijdens de uitleg zag ik wel overeenkomsten met een schema waar ik vanuit de PLG's binnen de stichting mee werk nl. het PHERIC schema.

PHERIC staat voor:
- Prioriteit
- Hypothese
- Experiment
- Resultaten
- Interpretatie

- Conclusie





De aandachtspunten voor mijn ontwikkeling op dit gebied zijn de volgende:

- Het is goed om het onderzoek niet geïsoleerd te laten verlopen maar een onderzoeksgroep samen te stellen met hierin een opinieleider en een directielid. 
- Het onderzoek moet ondersteund  en gevoed worden door literatuur. 
- Facilliteren

Het belangrijkste punt is dat de noodzaak voor de verandering door het team gezien wordt. 

AHA- erlebnis

22-09-2015

Vandaag hebben we de eerste bijeenkomst gehad van de eerste module: Organisatie ( her) inrichten.
Terugkijkend op vandaag kan ik zeggen dat het me weer even tegenviel om zo terug te zitten in de schoolbanken.......... Ik heb echter ook gemerkt dat niet alles wat ik voorheen geleerd heb, weggezakt is. Regelmatig had ik een Aha-erlebnis.
Het is goed om diverse organisatiemodellen weer eens naast elkaar te leggen.

Sinds 1 aug. 2014 ben ik benoemd als directeur op mijn huidige school. Ik kwam in een organisatie die al stond. Het is van belang die huidige organisatie tegen het licht te houden en na te gaan in hoeverre deze ten dienste is van de visie en missie van de school. goed om ook te kijken naar welke veranderingen in de organisatie wel/ niet nodig zijn met het oog op de te verwachten krimp.

De keuze van het model wil ik laten afhangen van het doel van de analyse en niet van welk model me het beste ligt.

Uitleg m.b.t. afbeelding metafoor leiderschap

Huidige situatie:

Sinds 01-08-2014 ben ik benoemd als directeur van SBO de Driemaster te Bergen op Zoom. M.n. door het verschil in leiderschap tussen de voormalige directeur en mijzelf voel ik me als het ware op een voetstuk gezet. Het managementteam bestaat naast mezelf uit de IB-er en de Orthopedagoog. Het team stelt zich erg afhankelijk op en voert uit wat er door de directeur/ het MT gevraagd wordt. Eigenaarschap is in deze het keyword. Daarnaast zijn er de lopende zaken die iedere dag maar weer uitgebreid worden: de bordjes moeten draaiende gehouden worden en er komen er steeds meer bij. 


Gewenste situatie:

Gewenst is een situatie waarin het team meer verantwoordelijkheid neemt, eigenaar wordt van hetgeen bij hen ligt, meer initiatieven neemt etc,
Gewenst is ook om samen te kijken naar welke borden draaiende gehouden moeten worden en voor welke we kiezen. Daarmee komt dus een aantal borden te vervallen. Goed om steeds weer af te vragen waarom we de dingen doen die we doen en of we ze goed doen. Alles moet gerelateerd zijn/ worden aan de richting die we hebben gekozen ( schoolplan 2015-2019), onze visie en missie. De keuzes die gemaakt worden, maken we samen. Gedragenheid vanuit intrinsieke motivatie is hierbij van belang.
Tenslotte is de gewenste situatie om (onderwijs)vernieuwingen goed te borgen: uitgaand van de stappen van Kotter dienen alle stappen doorlopen te worden!!

Afbeelding metafoor leiderschap

Reflectieverslag 360 feedback/ big five personality

Samenvatting artikel Hattie and Timperley

Evaluatieverslag assessment 07-07-2015

https://drive.google.com/file/d/0BwPPZ55W608rLThNZFF0V0dNTVk/view?usp=sharing

Welkom

Welkom op de blog van Diana Terlingen. Deze blog is ontstaan i.v.m. het volgen van de MLE opleiding bij Fontys te Eindhoven.

Veel leesplezier!

Groetjes, Diana